La chronique "L'éco, du concept au concret" part d'une idée simple : éclairer l'actualité économique et la rendre plus accessible avec Arnaud WITTMER, une fois par mois.
Aujourd’hui, comme chaque mois, nous retrouvons Arnaud Wittmer, doctorant en sciences économiques à l’Université de Strasbourg.
Et cette fois, plutôt que de nous vulgariser l’actualité économique, vous allez discuter un peu avec nous de votre sujet de thèse, c’est bien ça ?
Oui, exactement. Ce mois-ci, l’actualité économique est dense… mais franchement, elle ressemble beaucoup à celle des derniers mois. Du coup, pour changer un peu d’air, j’aimerais vulgariser une thématique un peu différente !
De manière générale, dans mon travail, je m’intéresse à la manière dont on négocie concrètement dans les entreprises aujourd’hui, en France et en Europe, et surtout aux effets économiques que ces négociations peuvent avoir. Est-ce que négocier au niveau de l’entreprise plutôt qu’au niveau du secteur contribue à augmenter les salaires ? Est-ce que donner des avantages à ses salariés, comme la semaine de quatre jours par exemple, contribue à améliorer la productivité des employés ? Est-ce qu’avec un nombre d’heures de travail plus réduit, on améliorerait notre productivité horaire ? Qu’en est-il du télétravail ?
Et le point commun dans tout ça, du côté de mon travail, c’est la négociation collective, et plus particulièrement l’accord (collectif) d’entreprise.
Par opposition à d’autres types d’accords ?
Par opposition, oui, mais aussi qui se complète à d’autres types d’accords. Historiquement, en Europe, avant le début des années 2000, c’est l’accord collectif sectoriel qui prévalait sur tous les sujets. Il correspond aux accords qu’on signe entre des secteurs d’activité (typiquement l’hôtellerie, la métallurgie, ou autres…) et les employés de ces secteurs d’activité.
Mais depuis le début du millénaire, on observe un mouvement très clair de décentralisation des négociations. Et quand je parle de décentralisation, je veux dire passer de négociations sectorielles à des négociations d’entreprise ; l’employeur discute directement avec les syndicats, ou les employés de son entreprise par exemple), plutôt qu’avec les représentants d’un secteur. On passe d’une négociation entre le secteur automobile et ses salariés, à des négotiations entre Peugeot et ses employés.
Qu’est ce qui a justifié ce changement d’approche ?
Ça s’est fait notamment sous l’impulsion de la Commission européenne et de l’OCDE. L’argument principal était relativement simple : en permettant aux entreprises de négocier elles-mêmes les conditions de travail, les employeurs seraient à même de mieux adapter les salaires et les conditions de travail à leur situation économique réelle, à leur productivité, ou à leur activité. En fait, pour reprendre une expression, on négocie « plus près du terrain ».
En France, ces deux dernières décennies, la négociation d’entreprise a pris une place de plus en plus importante, à la fois dans la législation et dans la part d’entreprises qui signent chaque année. Dans certains domaines, un accord d’entreprise peut même primer sur un accord de branche, ce qui aurait été impensable auparavant.
Alors que pourtant, au départ, ni les entreprises ni les syndicats n’étaient intéressés par le concept d’accord d’entreprise. Ni pour les patrons, qui pensaient que cela sous entendait d’accroître leur charge de travail sur les questions de négociation de salaire, ni pour les syndicats, qui craignaient un éclatement du débat autour de ces questions, et donc du pouvoir de négociation des salariés pour l’amélioration de leurs conditions de travail.
Si ce mouvement a été soutenu par la Commission européenne, est-ce qu’on observe la même logique ailleurs dans l’Union?
Avec plus ou moins de vigueur selon les pays, mais oui, l’accord d’entreprise a pris de l’importance partout en Europe. Cela a mené à un système hybride qu’on appelle « two-tier bargaining system », ou la négociation collective d’entreprise et sectorielle existent toutes les deux.
Donc, si les deux existent en même temps, se pose une nouvelle question ; quel accord prévaut ? Et chacun des pays va donner une priorité différente aux deux niveaux de négociation, en fonction notamment de l’histoire sociale du pays et des différents gouvernements successifs.
En France, par exemple, un accord d’entreprise qui porte sur la question des salaires ne peut s’appliquer que s’il garantit un niveau de salaire supérieur à celui de l’accord sectoriel. Donc sur cette thématique, l’accord sectoriel prévaut (puisqu’il établit le barème minimum)
Et dans tout ça, vous exactement, vous faites quoi?
Justement, je profite d’une spécificité française. Même s’il existe plusieurs niveaux de négociation, l’immense majorité des salariés est couverte par un accord de branche, et le taux de syndicalisation reste relativement faible. Ça me permet d’isoler plus facilement l’effet propre de l’accord d’entreprise. L’objectif, au fond, c’est d’identifier (et surtout de montrer empiriquement) que la négociation au niveau de l’entreprise produit un impact concret sur les salaires et conditions de travail.
Mais pour reprendre votre exemple, à partir du moment où on signe un accord qui prévoit d’augmenter les salaires, l’accord a forcément un impact non?
Oui, mais l’accord d’entreprise pourrait n’être qu’une formalité administrative à la suite d’une décision déjà prise en interne. Par exemple, si une entreprise se porte bien, qu’elle fait des bénéfices ou que sa productivité augmente, elle aura plus d’incitation à ouvrir des négociations et à augmenter les salaires.
D’autant que légalement, les entreprises d’une certaine taille sont déjà obligées de s’asseoir à la table de négociation au moins une fois par an pour parler de salaire (ce qu’on appelle les NAO, négociations annuelles obligatoires). Elles ne sont pas obligées de tomber d’accord avec les syndicats ou leurs employés, mais elles doivent au moins négocier.
L’accord d’entreprise peut aussi avoir d’autres effets, notamment sur la dynamique des salaires entre les entreprises qui signent des désaccords de firme et celles qui n’en signent pas.
Derrière cette variable assez simple, à savoir est-ce qu’une entreprise signe ou pas, il peut y avoir énormément de dynamiques internes à l’entreprise qui ne sont pas visibles à l’œil nu. Et c’est celles que j’essaye de démêler !
Et donc, quels résultats pour le moment ?
Promis, je vous en parle rapidement. Dès que l’actualité est à nouveau redondante !
Un entretien réalisé par Laurence Aubron.
